L’employeur peut-il, comme alternative au licenciement, geler la relation de travail sans payer le salaire du salarié afin de le contraindre à démissionner ?
Prenons le cas d’un employé qui ne se présente pas au travail sans présenter de certificat médical ou autre justification. Suspension travail. L’employeur, comme on le sait, pourrait activer la sanction disciplinaire qui conduirait, dans les cas les plus graves, au licenciement. Mais elle n’est pas obligée de le faire. De plus, comme on le sait, le licenciement entraîne non seulement le risque d’un litige de la part du salarié mais aussi l’obligation de payer le ticket modérateur Naspi à l’État. D’où la question : un employé absent peut-il être suspendu sans salaire ?
En d’autres termes, en cas d’absence injustifiée d’un salarié, l’employeur peut-il se limiter à contester l’infraction, sans donner suite au licenciement, en maintenant la relation de travail « gelée » jusqu’à ce que le salarié décide de reprendre le travail ou de formaliser sa démission ?
Essayons de faire le point sur la situation.
Suspension d’un travailleur sans salaire : quand ?
Parmi les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié coupable de fautes disciplinaires – dont l’absence injustifiée – figurent l’avertissement verbal (qui n’implique aucune procédure de contestation préalable), l’avertissement écrit, l’amende (avec une retenue sur le salaire d’un maximum de 4 heures de salaire de base), la mutation et la suspension. Enfin, il y a la sanction la plus grave, le licenciement.
La suspension disciplinaire du service entraîne nécessairement l’interruption de la rémunération pendant toute sa durée, qui ne peut en aucun cas dépasser les 10 jours prévus par la loi, sauf disposition contraire de la convention collective nationale de travail.
Différence entre la suspension du travail et la suspension préventive
La suspension disciplinaire ne doit pas être confondue avec la « suspension préventive ». En effet, la suspension préventive n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure prononcée à titre provisoire et comme une forme d’autodéfense par l’employeur, en même temps que l’employé est accusé. Le travailleur est donc « suspendu » à titre conservatoire de son activité lorsque l’infraction reprochée est incompatible avec sa présence sur le lieu de travail ;
La suspension préventive n’est pas une mesure disciplinaire et n’entraîne pas la suspension de la rémunération, sauf si les règles légales ou négociées de la relation le prévoient expressément. Dans ce dernier cas, la durée de la suspension sans solde dépend de l’issue de la procédure disciplinaire :
- si elle se termine par une sanction conservatrice, la suspension de la rémunération ne peut pas dépasser 10 jours (et, par conséquent, les jours excédentaires doivent être payés), car elle ne peut pas avoir un effet plus large que la suspension disciplinaire ;
- si elle aboutit à un licenciement, la suspension peut se poursuivre sans salaire aussi longtemps que nécessaire pour l’examen et la relation doit être considérée comme ayant pris fin rétroactivement à partir du moment de la suspension.
L’employeur peut-il geler la relation de travail en suspendant le salaire ?
La sanction disciplinaire qui peut être déclenchée en cas d’absence injustifiée doit être proportionnée à la violation commise par le salarié. Il ne peut donc aller jusqu’au licenciement que dans les cas les plus graves, lorsque, par exemple, l’absence est volontaire, ou dure plusieurs jours et que le salarié ne répond pas aux avertissements écrits de l’employeur, ou lorsque sa tâche est particulièrement délicate et nécessaire.
Toutefois, cela n’empêche pas l’employeur de prendre une mesure moins sévère comme la suspension. En effet, en cas d’absence injustifiée, l’employeur peut se limiter à ne pas verser de rémunération, conformément à l’article 1460 du code civil, selon lequel dans les contrats à titre onéreux (dont fait partie le contrat de travail), chaque partie peut refuser de s’exécuter si l’autre n’exécute pas la sienne ou n’offre pas de l’exécuter en même temps, sauf si le refus est contraire à la bonne foi. C’est ce que l’on appelle techniquement un plaidoyer d’inexécution.
le Conseil d’Etat , en reconnaissant le fonctionnement de l’exception d’inexécution dans le cadre de la relation de travail, a exclu que l’employeur ne puisse réagir à l’inexécution du travailleur que par des sanctions disciplinaires ou, tout au plus, par un licenciement ; ce qui doit être confirmé ici, compte tenu du fait que le licenciement pour motif justifié ou pour juste cause est une faculté dont dispose l’entreprise, qui, toutefois, lorsque pour une raison quelconque elle ne décide pas d’y recourir, même si les conditions sont réunies, ne peut se considérer comme inconditionnellement tenue de verser le salaire, notamment lorsque le manquement du salarié est si grave qu’il rompt l’équilibre entre les deux prestations.
En résumé, on peut dire qu’en plus des sanctions disciplinaires traditionnelles, en présence d’une absence injustifiée, l’employeur peut geler l’emploi du salarié, c’est-à-dire, sans le licencier, ne pas lui verser son salaire jusqu’à ce qu’il décide de démissionner ou de reprendre le travail ;
