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Suspension du travail

Comment cela se produit, combien de temps cela dure et comment la suspension du travail est communiquée (Suspension du travail). Quand la suspension du travail commence-t-elle ?

Parmi les sanctions disciplinaires qu’un employeur peut imposer à un employé, il y a la suspension du travail . En réalité, il existe deux cas de suspension du travail. La première est la sanction proprement dite, qui n’est infligée au salarié qu’à l’issue de la procédure disciplinaire et donc après évaluation de ses moyens de défense et des preuves à charge. La seconde, en revanche, est une mesure conservatoire, donc de nature provisoire, qui est prononcée au début de la procédure disciplinaire : elle sert à protéger l’entreprise dans l’intervalle en cas de soupçons de comportement particulièrement grave. Dans les deux cas, comme nous le verrons prochainement, la durée de la suspension du travail ne peut pas dépasser 10 jours.

Comment une suspension de travail est-elle notifiée ? Qu’il s’agisse d’une sanction disciplinaire ou d’une mesure de précaution, la forme écrite est requise. Toutefois, dans le premier cas, l’employeur doit d’abord respecter la procédure prévue à l’article 7 du statut des travailleurs, c’est-à-dire celle prévue pour toute sanction disciplinaire.

Mais procédons dans l’ordre et voyons comment fonctionne la suspension du travail, quelle procédure l’employeur doit respecter, combien de temps la suspension peut durer et comment le salarié peut se défendre contre les accusations portées contre lui.

Quelles sont les sanctions disciplinaires ?

Les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prendre à l’encontre du salarié sont uniquement les suivantes :

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  • réprimande verbale ;
  • une réprimande écrite ;
  • bien ;
  • la suspension du travail ;
  • le licenciement disciplinaire.
  • Le licenciement disciplinaire peut, quant à lui, être de deux types :

    • licenciement pour motif valable
    • le licenciement pour motif subjectif justifié.

    Le licenciement pour motif valable se fait sans préavis (c’est-à-dire de manière tronquée) et se justifie dans tous les cas où la conduite de l’employé est si grave qu’elle ne permet pas la continuation de la relation de travail, même pour un seul jour.

    Le licenciement pour motif subjectif justifié prévoit un préavis et est lié à des cas moins graves (mais suffisants pour rompre définitivement la relation de confiance entre employeur et employé).

    Toutes les sanctions disciplinaires énumérées ci-dessus sont soumises à la procédure de contestation prévue à l’article 7 du Statut des travailleurs (que nous analyserons plus loin), à l’exclusion seulement de la réprimande verbale : celle-ci, en effet, consistant en une banale « gronderie », c’est-à-dire en une manifestation de blâme de l’employeur à l’égard du salarié, peut avoir lieu sans préavis ni respect des procédures : Suspendu du travail. Et, de plus, il serait absurde d’exiger de l’employeur qu’il informe à l’avance le salarié de son intention de le critiquer oralement, sans laisser de traces.

    Comment fonctionne la suspension du service et de la rémunération

    La suspension du travail – plus connue sous le nom de « suspension du service et de la rémunération » – est l’une des mesures punitives les plus graves, hormis le licenciement ;

    La durée de la suspension ne peut excéder 10 jours : si elle est ordonnée pour une période plus longue, elle est automatiquement réduite à cette durée.

    La durée de la suspension est déterminée en fonction de la gravité du comportement de l’employé. Suspendu travail anglais. Pendant la période de suspension, l’employé ne reçoit pas de salaire.

    Comment fonctionne la suspension préventive du travail ?

    La suspension du travail et de la rémunération ne doit pas être confondue avec la « suspension préventive », que l’employeur ordonne en présence de faits graves et dans l’attente d’enquêtes complexes et, éventuellement, en vue d’une véritable sanction disciplinaire. En particulier, l’employeur peut suspendre provisoirement le salarié si le calendrier de la procédure disciplinaire engagée est incompatible avec la présence du salarié dans l’entreprise. La suspension préventive a pour but d’éloigner le travailleur de l’entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire, dans le cas où les faits reprochés et encore à vérifier sont d’une gravité telle qu’ils ne permettent pas la continuation, même provisoire, de la relation, ou dans le cas où la présence du travailleur dans l’entreprise peut constituer un danger fondé de nouveaux troubles éventuels ;

    La suspension préventive est une mesure à caractère provisoire et utile à l’établissement des faits : Suspension accident du travail. Ainsi, contrairement à la suspension de travail à titre de sanction disciplinaire, puisqu’elle n’a pas de caractère disciplinaire, la suspension conservatoire n’est soumise au respect d’aucune procédure de contestation préalable et doit simplement être communiquée au salarié par écrit. De plus, pendant la suspension préventive, l’employé reçoit le salaire normal .

    L’adoption de la suspension préventive a également un impact sur la date de la fin éventuelle de la relation de travail ; si, à la fin de la procédure disciplinaire, le salarié est licencié, la relation doit être considérée comme ayant pris fin rétroactivement, c’est-à-dire à la date de la suspension préventive du salarié, alors que si aucun licenciement n’a lieu, la relation reprend son cours à partir du moment où les obligations pertinentes ont été suspendues ;

    La suspension provisoire ne peut pas durer plus longtemps que le temps nécessaire pour mener à bien la procédure disciplinaire et, en tout état de cause, ne peut pas durer plus de 10 jours : Suspension du contrat de travail covid.

    Comment une suspension de travail est-elle communiquée ?

    Nous venons de voir que la suspension conservatoire ne nécessite aucune procédure de contestation préalable autre que la communication effective de la mesure au salarié, qui peut lui être remise en main propre ou par courrier recommandé.

    A l’inverse, la suspension en tant que sanction disciplinaire nécessite le respect d’une procédure en trois étapes :

    • notification écrite à l’employé des accusations portées contre lui. Suspension du travailleur. Cela ne doit pas nécessairement indiquer le type de sanction que l’employeur a l’intention d’adopter : Suspension norme du travail. Toutefois, elle doit être « opportune » par rapport à la survenance de l’acte : c’est-à-dire qu’elle ne doit pas prendre trop de temps, ce qui porterait préjudice à la possibilité de défense du salarié (en raison de la dispersion possible des preuves) ;
    • accorder au salarié un délai de cinq jours pour présenter sa défense : (Suspension travail covid). Le salarié n’est pas obligé de se défendre, mais s’il a l’intention de le faire, il doit envoyer des déclarations écrites dans lesquelles il prend position sur l’accusation portée contre lui et explique ses raisons. Suspension travail non vacciné. En alternative ou en complément de la défense écrite, le salarié peut demander à être entendu personnellement par l’employeur en présence d’un syndicaliste qui le représente et le défend (un avocat n’est pas autorisé) ;
    • notification de la décision finale avec la sanction effective de suspension. La loi n’indique pas le mode de remise du document au salarié : il n’est donc pas nécessaire que la communication se fasse par lettre recommandée et que la réception soit attestée par la signature du destinataire, la remise de l’écrit par une personne désignée par l’employeur étant suffisante et légitime.

    Comment se défendre contre une suspension du travail ?

    Comme prévu, une fois l’avis disciplinaire communiqué, l’employé dispose de cinq jours pour se défendre.

    Que le salarié demande à se défendre et à être entendu ou qu’il ne le fasse pas et reste inactif, les mesures disciplinaires plus graves qu’une réprimande verbale ne peuvent être appliquées qu’à l’expiration d’un délai de cinq jours à compter de la notification écrite des faits reprochés.

    Les jours fériés intermédiaires sont également comptés dans la période de 5 jours : il s’agit donc de jours civils : Suspension travail pass sanitaire. Si l’opposition est faite par lettre recommandée, le délai imparti au salarié pour présenter des justifications court à partir du moment où le salarié a reçu la lettre d’opposition et non à partir du jour où elle a été envoyée.

    Le délai de cinq jours est fonctionnel aux exigences de protection de l’accusé et n’a pas pour but de permettre à l’employeur de réfléchir effectivement à la mesure à prendre et à un éventuel réexamen : il s’ensuit que, si le salarié s’est déjà disculpé (oralement ou par écrit) et n’a pas expressément réservé le droit à une production documentaire supplémentaire ou à des motifs de défense, l’employeur peut procéder à l’imposition de la sanction même avant l’expiration du délai.

    En principe, il n’existe aucun droit du salarié à une prolongation du délai de cinq jours en cas de complexité accrue de la défense. La présentation d’une défense supplémentaire après l’expiration du délai maximal (5 jours ou le délai différent prévu par la convention collective) ne doit être autorisée que si, dans ce délai, le salarié n’a pas été en mesure de présenter pleinement sa réfutation de l’accusation : l’appréciation de cette hypothèse doit être faite sur la base des principes d’équité et de bonne foi, qui doivent régir l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

    https://www.youtube.com/watch?v=cxXTpe5dulM

    Application de la suspension du travail

    Si le salarié n’a pas présenté de justification ni demandé à être entendu dans le délai de 5 jours (ou le délai plus long prévu par la convention collective), ou s’il considère que les justifications fournies ne sont pas valables, l’employeur peut procéder en appliquant la sanction prévue par la convention collective ou le règlement d’entreprise, conformément au principe de proportionnalité et en tenant compte de la récidive (s’il l’a contestée).